تحديد الفرق بين القيمة العامة والقيمة الخاصة للموارد البشرية حيث تتحدد القيمة العامة بمتوسط الأجور في الصناعة بينما تتحدد القيمة الخاصة بهيكل الأجور في المشروع .
الاتجاهات العلمية والنظرية في قياس وتقييم الأصول البشرية :
ظهرت عدة دراسات وبحوث علمية تستهدف قياس وتقييم الأصول البشرية وعلى الرغم من أن هذه الدراسات المتنوعة تختلف في مناهجها إلا أنها تتفق وأهمية قياس هذه الأصول البشرية لما لذلك من آثار جوهرية على حسن أداء الإدارة لوا جباتها .[1]
والقياس هو اعم واشمل من التقييم حيث يعبر التقييم عن ربط الشيء المقاس بوحدة النقد فقط بينما نجد إن القياس عبارة عن مقارنة الشيء المرغوب قياسه بوحدة ثابتة وذلك لتحديد كمية أو قيمة الشيء . وفيما يلي أهم الطرق التي تناولت تقييم الأصول البشرية :
أولاً –طريقة تقييم الأصول وفق التكلفة التاريخية:
هي التضحية التي تتكبدها المنشأة في سبيل الحصول على المورد البشري على أساس التكلفة المدفوعة فعلاًفي الحصول على الموارد البشرية وتشمل هذه التكاليف على :
تكاليف الاستدعاء – الاختيار- تسليم الفرد للعمل- التأهيل والتدريب – مكافأة نهاية ترك الخدمة
وتتم رسملة هذه التكاليف تمهيداً لتوزيعها على العمر الإنتاجي المتوقع للعاملين وتحديد قسط الإطفاء السنوي الذي يضاف إلى مصاريف المدة المحاسبية الذي تم استخدام الأصل خلالها[2] مع الاعتراف بالخسائر في حالة تصفية الأصل ( تسريح أو إنهاء خدمة مبكراً أو وفاة) أو زيادة قيمة الأصل للإفصاح عن التكاليف الإضافية المتوقع لها أن تزيد طاقة خدمة الأصل[3].
وبالرغم ما تتميز به هذه الطريقة من سهولة وموضوعية في التعبير عن قيمة الأصول البشرية وأنها تتمشى مع الأسلوب التقليدي في المحاسبة عن الأصول إلا أنها تعرضت لعدة انتقادات منها:
1- لا توضح التغييرات الحاصلة في قيمة الأصول البشرية بفعل مرور الزمن وما تكتسبه من معارف وخبرات.
2- لا تؤدي إلى أي قيم قابلة للمقارنة بسبب أن تكلفة الحصول على البشر وتكلفة التعلم تختلف من فرد لآخر داخل المنشأة الواحدة.
3- لا تأخذ بعين الاعتبار تغيرات الأسعار في وقت التضخم وبالتالي تفاوت القيمة الاقتصادية للأصول البشرية.
4- إن أي زيادة أو إطفاء في قيمة الأصل تكون ذاتية بمعنى أنه لا يظهر أي علاقة ارتباط بزيادة أو انخفاض إنتاجية الأصول البشرية
مثال:
يرغب مدير أحد المعامل في تحديد قيمة خبير كيميائي معتمداً على أسلوب التكلفة التاريخية.
فإذا علمت أن: تكلفة الاستدعاء 2500،وتكلفة الاختيار 7000، وتكلفة التأهيل 20000، وتكلفة تسليمه العمل 2000 .
فما هي قيمة هذا الخبير ؟
الحل:
2500+7000+20000+2000=31500.
ثانياً – طريقة التكلفة الاستبدالية:
نعني بالتكلفة الإستبدالية التكلفة التي تتحملها المنشاة في سبيل تعيين وتدريب وتطوير عدد مماثل للموارد البشرية الحاليين . بمعنى آخر ما يتم تحمله من تضحية اليوم في سبيل إحلال مورد بشري مستخدم حاليا . أي أن على المشروع أن يتحمل كافة النفقات الواجب إنفاقها على مورد بديل حتى يصبح قادرا على إعطاء نفس الخدمات التي يقدمها المورد الحالي في المشروع [4].
ونميز نوعين من تكلفة الاستبدال [5]:
استبدال وظيفي: وهي التضحية بالموارد الاقتصادية التي ستتحملها المنشأة في سبيل احلال شخص محل شخص آخر يشغل وظيفة معينة بالتنظيم بحيث يكون البديل قادر على القيام بنفس المهام .
وتتضمن تكلفة الإحلال الوظيفي ثلاث عناصر وهي:
تكلفة الحصول – تكلفة التعلم – تكلفة ترك الفرد للخدمة
استبدال شخصي: وهي التكلفة التي تتحملها المنشأة في سبيل احلال شخص محل شخص آخر يكون قادر على تقديم نفس الخدمات التي يقدمها الشخص الحالي وهي تشمل عل تكلفة الحصول فقط .
ويتميز أسلوب التكلفة الاستبدالية :
أنه بديل جيد عن القيمة الاقتصادية حيث يراعي تغيرات أسعار السوق.
يساعد في عملية التخطيط عن طريق توفير تقديرات تكاليف الحصول على العاملين للوظائف النختلفة.
يعاب على هذه الطريقة:
1- إن قيمة شخص معين بالنسبة للمنشأة قد تكون أعلى من تكلفة استبداله المخصصة.
2- قد لا يتوفر لأصل بشري معين تكلفة استبدال معادلة له.
3- عدم وجود سوق لبيع وتبادل الأشخاص.
مثال:
ترغب شركة هندسية باستبدال مهندس ممتاز لديها بمهندس آخر يحمل نفس الخبرات .
فإذا علمت:
ان التكلفة الدفترية للمهندس المراد استبداله (50000) ل.س.
إن القيمة السوقية للمهندس البديل (100000) ل.س.
إن المنشأة سوف تدفع في سبيل الحصول على المهندس (40000).
والمطلوب:
تحيد التكلفة الاستبدالية للمهندس.
هل المنشأة مستفيدة من عملية الاستبدال تلك؟
الحل:
الكلفة الاستبدالية للمهندس= تكلفة المهندس الدفترية + المبلغ الذي تدفعه المنشأة في سبيل الحصول على المهندس البديل.
50000+40000=90000 ل.س
إن المنشأة مستفيدة من عملية تبديل المهندس باعتبار أن ماستخسره المنشأة في سبيل الحصول على المهندس البديل هو أقل من قيمته السوقية.
ثالثاّ – طريقة الفرصة الضائعة :[6]
<hr align=left width="33%" SIZE=1>
[1] - يوحنا عبد ال ادم " محاسبة الموارد البشرية " مجلة الإدارة العامة العدد ( 28 ) 1988 ص 105
[2] أ.مؤيد الفضل –دعلي الدوغجي –د عبد الناصر نور "مشاكل محاسبية معاصرة " ص105
[3] د رضوان حلوة حنان "بدائل القياس المحاسبي المعاصر" ص220
[4] يوحنا عبد ال ادام " محاسبة الموارد البشرية " مجلة الإدارة العامة العدد ( 28 ) 1988 ص 113
[5] د رضوان حلوة حنان"بدائل القياس المحاسبي المعاصر" ص220-221
[6] اريك فلامهولمز " المحاسبة عن الموارد البشرية " دار المريخ السعودية ص 293